[퇴직급여제도] 계속근로기간의 구체적 판단사례

퇴직급여제도의 계속근로기간은 다양한 상황에서 적용이 이루어집니다.

퇴직급여제도의 계속근로기간 의미에 대한 지난 포스팅에 이어, 이번 글에서는 계속근로기간에 포함되는 기간과 포함되지 않는 기간의 구체적 판단사례를 포스팅해 보도록 하겠습니다.

 

 

 

반복･갱신된 기간제 근로계약이 체결된 경우

반복･갱신된 기간제 근로계약이 체결될 경우, 계속근로기간을 판단하기 위해서는 다양한 요소를 고려해야 합니다.
 
이는 근로계약이 매번 일정 기간 끊길지라도 그 근로계약이 계속적으로 체결되는 이유와 과정, 기간을 정한 목적, 당사자의 실제 의사, 동종 근로계약의 체결 관행, 계절적 또는 임시 고용 여부, 근무 기간의 장단과 갱신 횟수, 그리고 동일 사업에서의 근무 여부 등을 고려하여 판단합니다(대법원 2011.4.14., 2007두1729. 대법원 2017.10.12., 2015두59907. 판결 참조).
 

종전 기업과 근로계약 해지 후 새로운 기업과 근로계약을 체결한 경우

종전에 근무하던 기업과 근로계약을 해지하고 새로운 기업과 유효한 근로계약을 체결한 경우, 계속근로기간에 대한 퇴직급여 지급 주체는 원칙적으로 종전 기업과 새로운 기업 사용자가 각각 부담합니다.
 
그러나, 종전 기업의 근로기간을 포함한 계속근로기간에 대해 새로운 기업의 사용자가 퇴직급여를 지급할 수도 있습니다. 이는 계열사 간 자금 이체 또는 퇴직연금사업자 간의 계약 이전 등의 방법으로 당사자 사이 합의에 따라 처리됩니다.
 

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사업의 합병･분할로 인해 다른 기업으로 이동하는 경우

사업의 합병･분할로 인해 근로자가 다른 기업으로 이동하는 경우, 근로자의 고용은 포괄적으로 승계됩니다. 합병･분할 이전의 기업에서 근무한 기간도 계속근로기간으로 인정됩니다.
 
예를 들어, A사가 B사를 흡수하여 합병하는 경우, 퇴직급여 지급과 관련된 자산 및 부채를 포괄적으로 승계하기로 합의하면, A사의 퇴직연금 규약을 변경하여 흡수된 B사 직원들의 퇴직급여를 통합적으로 처리할 수 있습니다. 이를 위해 A사와 B사의 근로자 대표 의견을 듣고 퇴직연금규약을 조정합니다. 다만, 근로자에게 불리한 변경이 있는 경우에는 근로자 대표의 동의를 받아야 합니다(참고: 임금복지과-2797, 2009.11.13.)
 

사업이 양도･양수되는 경우

사업양도는 기존 조직 구조를 유지하면서 전체적으로 이전되는 것을 말합니다. 영업양도가 이루어지면 일반적으로 해당 근로자들의 고용 관계는 새로운 기업으로 전체적으로 승계됩니다.
 
양수인은 양도 및 양수 과정에서 발생하는 이전 기간의 미지급 임금 채무와 아직 청구권이 발생하지 않은 근로에 대한 퇴직급여 지급의무를 인수하게 됩니다. 즉, 근로자의 권리와 의무가 양수기업으로 넘어가는 것입니다.

다만, 근로자가 자발적으로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직급여를 받은 후 양수기업에 입사한다면, 계속적인 고용 관계가 끊어지고 동의한 것으로 간주됩니다.
 

정년 도달 이후에도 계속 근무를 하는 경우

정년에 도달하면 보통 근로관계가 끝나고 퇴직급여가 지급됩니다. 사용자는 정년까지 근무한 기간에 대한 퇴직급여를 지급하는 것이 원칙입니다.
 
하지만, 정년 퇴직 후에도 정년 퇴직자를 촉탁직 등 기간제 근로자로 임시적으로 다시 고용할 수 있습니다. 이 경우 당사자 사이의 합의에 따라 새로운 계속근로기간이 설정되며, 정년 이후 재고용된 기간부터의 근로기간이 1년 이상이면 퇴직급여가 발생합니다.
 
다만, 노사 간 합의, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 노사가 자율적으로 정한 규정에 따라, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자가 퇴직하는 경우에도 퇴직급여를 지급할 수 있습니다.

 

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퇴직급여제도의 계속근로기간은 다양한 상황에서 적용됩니다. 그러나 각 상황에 따라 계속근로기간의 판단이 달라지므로 정확한 이해와 적용이 필요합니다. 이를 위해 상황별로 계속근로기간에 포함되는지 여부를 명확히 알아야 합니다.

 

[퇴직급여제도] 계속근로기간에 포함되는 기간과 포함되지 않는 기간